重点テーマ：人権・労働
ダイバーシティ＆インクルージョン
多様な個を活かすダイバーシティ＆インクルージョン推進
DNPグループは、経営基盤を強化する非財務戦略において、人的創造性（付加価値生産性）を飛躍的に高めることを目指しています。その実現には、同質で均一な組織から多様性に富んだ組織に変わることが重要だと考えています。多様な人材がそれぞれの強みを活かし活躍できる企業グループであり続けるため、さまざまな取り組みや制度を拡充してきました。
こうした多様な個を活かすD&Iの推進は社外から高い評価を受けています。また、私たちは常に、社員に対するアンケートなどで、会社の取り組みと個々の職場の実態の差といった課題を把握して、その解決に努めるなかで、「多様な個を活かすD&I推進」の重要性がさらに高まっています。そのため、私たちは、2023-2025年度の「ダイバーシティ経営中期ビジョン」では、「インクルージョンがあたりまえになっている」を掲げています。各職場でこの「インクルージョンがあたりまえになっている」状態を実現し、社員一人ひとりの力を高め、その多様な強みを掛け合わせて、新しい価値の創造につなげていきます。
「インクルージョンがあたりまえになっている」状態とは・・・
多様な個がお互いをインクルージョン（包摂）し、主体性を持った個の挑戦を周囲が支援します。その挑戦の結果を経験として評価し、「対話」を通じて、やりがいにつなげ、周囲から称賛を受けて、また挑戦する「インクルージョンがあたりまえになっている」状態を実現していきます。そうしたインクルージョンループがさまざまな部門で発生し、つながることで「オールDNP」としての総合力の強みをさらに発揮します。
マネジメントシステム
DNPは、グループ全体にダイバーシティ&インクルージョン（以下D&I）を浸透・定着させるため、代表取締役副社長のもと本社基本組織として「D&I推進室」を設置しています。また、全国の各事業部ならびにグループ会社のD&I推進委員会・事務局と連携し、推進を加速させています。2020年にはダイバーシティ推進に対するトップコミットメントとして「ダイバーシティ宣言」を出し、より一層推進を強化しています。
DNPグループ ダイバーシティ宣言
1. ダイバーシティ&インクルージョンの推進を先頭に立って取り組みます。
2. 管理職の意識を一人ひとりの違いを強みとして活かす「対話型スタイル」に変えます。
3. 社員一人ひとりが能動的に挑戦できる会社、新しい価値を創出する会社にします。
2020年7月17日
DNPグループ代表 北島 義斉
1997年には女性社員の採用促進と職域拡大などを強化し、その後も多様な人材が活躍できる風土の醸成をめざして、ダイバーシティ&インクルージョン（以下D&I：多様性と包摂）の取り組みを推進しています。2016年には、本社の労務部門内に「ダイバーシティ推進室」を、各事業部・グループ会社に「ダイバーシティ推進委員会」を設置。2018年6月には、専任組織として「ダイバーシティ推進室（現在はD&I推進室）」を独立させて、ジェンダーギャップの解消や障がい者、LGBTQ+、シニアや外国籍の社員なども包摂し、あらゆる社員の多様な強みを活かしていく取り組みを強化しています。
マネジメント指標
一般事業主行動計画
DNPグループは、新しい価値の創出を加速させるため、女性をはじめとする全ての社員の活躍を推進するとともに、未来を担う次世代の育成に注力しています。例えば、課長クラス以上に占める女性の割合や男性育児休業の取得率といった目標を設定するなど、法律に基づく行動計画を策定し、実行しています。
社内指標「D&I実感度」の設定
社員に対するD&Iの浸透度を測る独自の社内指標として「D&I実感度」を設定し、グループ社員へのアンケートの実施や、その結果に基づく施策の推進などを行っています。
社会からの評価
D&Iの推進によって新しい価値を創出していくDNPの取り組みは、外部からも高く評価されています。
Next なでしこ 共働き・共育て支援企業に選定
なでしこ銘柄に選定
子育てサポート
くるみん認定
PRIDE指標
ゴールド受賞
D&I AWARD
最高評価獲得
J-Win Diversity Award
企業賞アドバンス部門大賞
多様な人材が活躍できる風土醸成
ダイバーシティウィーク
多様な強みを持つ社員自身が、DNPのダイバーシティ（多様性）を構成する一員であるという「当事者意識」を醸成し、互いの強みを掛け合わせるための「対話」を促進していく社内イベントを2021年から毎年開催しています。多くの社員が、D&Iに関する前向きな意識を持ち、行動に表れています。
D&I研修の実施
DNPは多様な人材の強みをさらに高め、その掛け合わせによる価値創出を加速させるため、次のような研修機会の充実に努めています。
- D&Iに対する理解を深め、行動に変えるための「ダイバーシティ講座」「アンコンシャス・バイアス研修」「LGBTQ+研修」「ノーマライゼーション教育研修」
- 傾聴や問いかけのスキル等を身に着け、メンターとしての活躍につなげる「メンター育成研修」
- 上級職昇級後の女性が早期に職場でリーダーシップを発揮することを目的とした「実践型リーダーシップ研修」
- 各組織でのD&I推進活動の方針を決めて牽引する「D&I推進リーダー育成研修」など
メンター制度
「働く上での悩み」を抱えている人（メンティ）に対して、「メンター育成研修」を修了した先輩社員（メンター）が自分のこれまでの経験や知識をいかしながら、必要な情報提供やアドバイスをすることで、メンティ自身が自分らしく問題解決できるよう支援する制度です。
ハラスメント対策
健全な職場環境の維持を目的として、「セクシャルハラスメント防止規程」「パワーハラスメント防止規程」「マタニティハラスメント・ケアハラスメント防止規程」を制定し、防止および問題の早期発見ならびに適切な解決の為の必要な措置を定めています。
また、昇任時の管理職（マネージャー）研修において、全研修対象者に対してハラスメントへの適正な対応について教育を実施するのに加え、毎年1回、全管理職に対してハラスメント教育を継続的に実施しています。
女性活躍推進
DNPが持続的に新しい価値を提供し、より良い未来をつくるためには、経営における多様性をさらに高め、同質性により生じる弊害を回避することも重要です。DNPでは、2030年に女性役員の比率を30％超にすることを目指し、各役員が責任を持ち、積極的に取り組んでいます。また、女性活躍推進法に基づく行動計画に沿って、さまざまな施策を進めています。例えば、組織の意思決定に関わる女性社員の継続的な育成に向けて、各等級の女性社員に向けた研修を体系的に実施しています。2021年度には「スポンサーシッププログラム」を開始し、意思決定の場への女性の登用、上位職の多様性の拡大につなげています。本プログラムは、管理職課長・部長級の女性社員に対して、経営幹部（役員や副事業部長級の役職者）がスポンサーとなり、受講者の所属部門長（オーナー）と連携して、三者で取り組んでいきます。それによって、女性対象者はDNPグループの多様な強みを掛け合わせて新しい価値を生み出す「オールDNP」の視点や、より高い視座を身に付けていきます。一方、スポンサーやオーナーは自組織において多様な人材が活躍できる職場環境の整備など自部門の職場風土の改革につなげていきます。また継続して登用人材を増やすために、リーダークラスからのパイプラインの形成が必要です。2021年度まではリーダークラスの女性から選抜して研修を実施していましたが、現在はリーダークラスになったDNPグループ女性社員全員を対象に「実践型リーダーシップ研修」を行い、キャリアビジョンを早い段階で持ち、職場でリーダーシップを発揮し、経験を積めるようにしています。
この研修では、約半年間にわたり本部長クラスのD&I推進リーダーが、女性の考えや職場の課題と向き合いながら、女性受講者に視野を広げるための問いかけをしたり、共に考えるなど伴走することで、各部門のD&I推進にも活かしています。加えて、女性受講者とD&I推進リーダーには、学びのグループの場を提供しています。研修での学びを職場で実践し、相互にフィードバックしながら、女性の能力開発や職場の課題について議論するコミュニティとなっています。
スポンサーシッププログラムオリエンテーション風景
LGBTQ+
DNPは、社会で生きる多様な人々が求める価値を創出していくため、一層の多様性を活かす組織風土づくりに常に取り組んでいます。
その一環で2019年度から、従来の女性活躍だけではなく、D&I推進の対象をさらに拡大し、LGBTQ+の人々を取り巻く状況等への理解促進などを強化しています。全社員向けのeラーニングで、当事者が抱える職場での問題を取り上げるとともに、あらゆる身体の性／性自認／性的指向／性別表現に関する基礎知識や、SOGI（性的指向・性自認）ハラスメントの防止など、多様性を包摂する取り組みの必要性や意義を学んでいます。また、採用活動時の書類等への性別記入を必須としないことや、各種制度の見直しなど、D&Iの取り組みを具体化させています。
そして現在は、LGBTQ+の当事者やその支援者である“アライ”を対象とした対話会の開催や社内コミュニティを立ち上げ、インタラクティブな取り組みを継続的に進めています。こうした社内の活動に加え、DNPの考えや行動を社外に伝えるため、DNPプラザ「みんなの「問い」文庫」でLGBTQ+理解促進につながる書籍特集の実施や性的マイノリティに関する情報発信などを行う「NPO法人プライドハウス東京」に協賛するなど、さまざまな社会活動に参画しています。
これらの取り組みが評価され、一般社団法人「work with Pride」が策定した、LGBTQ+の社員にも働きやすい職場づくりを推進する評価指標「PRIDE指標」で、2021年から3年連続で最高位の「ゴールド」を受賞しています。
多様な人材の活躍を支援する取り組み・制度
働き方の変革
DNPグループでは、2004年に労使によるプロジェクトを発足させ、業務効率化による労働時間の削減や年次有給休暇の取得促進といった取り組みをスタートし、2009年からは「働き方の変革」活動として、時間資源の有効活用、仕事の付加価値を高めるステージへと、その取り組みを進化させてきました。現在は、「価値を生む働き方」の実現に向け、社員一人ひとりの心身の健康の保持・増進を図るとともに、「働きがい」と「働きやすさ」の双方を実感できるエンゲージメントを高める組織風土づくりをすすめています。
勤務・休暇制度
各人の業務特性に応じた、柔軟な勤務体制を構築しています。
- フレックス勤務制
- 裁量労働制
- 短時間勤務制 など
また、各人の生活場面に応じた多様な休暇制度を設けています。
- 年次有給休暇（年間最大20日）
- 育児休業（一子につき有給休暇5日付与）
- 介護休業
- ライフサポート特別休暇（育児・介護休業への充当や不妊・不育、ボランティア、疾病などの目的に該当し、会社が認めた場合、失効した各人の年次有給休暇日数相当が利用可） など
育児・介護との両立支援
DNPは、出産･育児を迎える社員が安心して休業し、また、スムーズに職場復帰して、仕事と家庭の両立を図りながら、能力を発揮することができる環境づくりを目的とした制度「育児休業からの復帰プログラム」を設けています。
仕事と育児の両立支援セミナー「カンガルーの会」
社員がパートナーとともに仕事と育児の両立について考え、現在の不安や悩み、将来のイメージなどを共有し、子育て期間中も生き生きとキャリアを築いていくためのセミナーを毎年開催しています。出産を１年以内に予定している社員とパートナーが参加する「プレパパ・プレママ向け」と、産休／育児休業中または3歳以下の子どもを養育する社員とパートナーが参加する「育児中のパパ・ママ向け」の「カンガルーの会」を展開しています。
男性育休取得促進
2020 年12 月、DNPは社内外に向けて、「男性育休100％宣言」を発信しました。男女問わず、本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た社員に対し、育児休業制度等に関する事項の周知や休業取得の意向確認の面談を行っています。また、DNPグループの経営層が参加するD&I推進委員会での取り組みや課題の共有のほか、男性育休取得者の体験談を社内に公開し、育休取得の段取りや取得後の意識や行動の変化など、これから取得する社員の後押しと上司や同僚など職場の理解が進むようにしています。2023年度の男性育休取得実績は98.7％になりました。
その他育児支援制度
復帰後も、ベビーシッター利用料補助、保育施設料補助、看護休暇やライフサポート特別休暇といったさまざまな制度で社員やその家族の育児と仕事の両立を支援しています。
介護との両立支援
社員に対して、介護に関する基本的な知識や諸制度・参考事例などをまとめた「ハンドブック」による情報提供を行っています。また、介護対象者1人につき、延べ366日まで回数制限なく取得できる介護休業制度の運用や、定期的な介護相談会の実施など、社員一人ひとりのライフステージに応じたサポートを充実させています。
障がい者雇用の定着
DNPは長年、障がいの有無に関わらずあらゆる人が平等に暮らす社会を実現させる「ノーマライゼーション」の考え方を基本に据え、障がいのある人も活躍できる職場を目指し、グループ全体で採用や定着、活躍支援を推進しています。2019年2月にはこの取り組みを一層促進するため、障がい者雇用を中心とした株式会社DNPビジネスパートナーズを設立し、同年10月に特例子会社として厚生労働大臣の認定を取得しました。グループ各社での障がい者の採用を支援し、グループ内の横断的な業務を拡大するなど、さらに多くの人材が活躍できる場を創出していきます。また、2020年7月には、障がい者の活躍推進に取り組む世界的な活動である「The Valuable 500」の考え方や取り組みに賛同し、同団体に加盟しました。さらに、2024年2月には、障がい者インクルージョンコミュニティ「ほっとワーク」を社内に開設しました。障がいのある社員や障害のある家族を持つ社員の安心感を高め、障がいの有無にかかわらず社員それぞれの個性や能力、考え方を認め合い、活躍できる職場につなげています。
その他多様な働き方への支援
高齢者雇用（選択定年制）
60歳以降も職場のプロとして引き続き働くことができるよう、選択定年制を導入しています。
退職者再雇用（ジョブ・リターン制度）
DNPグループを一度離れた元社員に対して、一定の要件での再雇用を可能にする制度です。他の企業・団体等で培った知識・スキル・キャリア・人生経験などを活かし、多様な価値観・多彩なキャリアを持った人材として、DNPグループであらためて働きたいと希望する元社員を適宜再雇用しています。
正社員転換制度
一人ひとりの力を最大限に引き出し、組織としての総合力の発揮につなげていくため、業務に対して前向き、かつ高い役割を果たす優秀なパートタイマーやアルバイトを正社員に登用する制度を導入しています。
テレワーク
IT環境の整備・活用を前提に、在宅勤務・サテライトオフィス勤務・モバイル勤務など、リアルとリモートそれぞれのメリットを活かした、最適かつ生産性の高いハイブリッドな働き方を推進しています。
副業・兼業
優秀な人材の採用、育成、処遇といった視点から、積極的に社外の視点を取り入れるとともに、イノベーションの起点となる人材の確保を後押しできるよう、本業に支障が出ない範囲で、新しい価値の創出につながるような副業・兼業を一部容認しています。加えて、イノベーションに必要な他部門が保有する知識・スキルの習得や、他部門との連携・協働による新たな価値の創出、個人の自発的キャリア開発の選択肢を拡げチャレンジングな人材の育成につなげる目的で、DNPグループ内の他部門を兼務できる社内複業制度も導入しています。
ライフプラン推進制度
社員一人ひとりの最適な人生設計と充実したセカンドライフに向けて、労使共催で退職金や公的年金をはじめとした情報提供などを行っています。
51歳の社員が対象の「セカンドライフ準備ガイダンス」には、全12回で社員とご家族691名が、58歳の社員が対象の「セカンドライフ直前ガイダンス」には、全23回で社員とご家族651名が参加しました。また、20代・30代を対象とした「20歳代から始めるライフプランセミナー」には、全2回で社員134名が参加しました。
- ※ 「セカンドライフ準備ガイダンス」では、“豊かで充実したセカンドライフ”を実現するための準備のポイントを「生きがい」「健康」「家庭経済」の三つの領域で説明しています。特にセカンドライフの収入の主柱となる公的年金見込額と退職金見込額の説明は、参加者にも好評です。
ライフプラン相談室
社員とその家族が社会保険制度や会社の福利厚生制度を活用して、豊かなライフプランを実現できるよう支援しています。2023年度には、20代から60代までの幅広い年齢層の社員から463件の相談がありました。
相談室
住宅（資金計画・物件選び・設計・施工・リフォーム等）、法律（相続・家族関係・交通事故等）、税務、ハラスメントなど、個人的に困っていることや知りたいことについて、弁護士・司法書士・税理士等の専門家に相談できる体制を構築しています。社員だけでなく、その家族の悩みや相談ごとにも対応しており、総合的にDNPグループ社員を支援する相談窓口となっています。2023年度は、相談室を常設している東京・大阪に加え、全国6ヵ所の製造拠点などで出張相談会を実施し、739件の相談がありました。
- ※[その他社員向けの主な相談窓口]
「ライフプラン相談室」、「相談室」とは別に、企業倫理にかかわる相談・通報の窓口として「オープンドア・ルーム」、「グローバル内部通報制度」を運用し、経営の公正性を高めています。また、「キャリア相談室」では、社員の多様なキャリアデザインをサポートしています。
社員意識調査
DNPは、2001年に策定した「行動指針」の一つに「対話」を掲げ、社員の声を企業活動に活かしていくため、定期的にさまざまなアンケートを実施しています。現在は、社員のエンゲージメントや各職場の実態を明確にし、より良い企業風土を醸成していくために、毎月約3万人の社員にサーベイを実施しています。各組織では調査結果を踏まえた「対話」を行い、さまざまなテーマでの改善活動やマネジメントの強化などに役立てています。その他、「DNPグループ健康宣言」に掲げている「こころの資本」や「心理的安全性」の状態、ダイバーシティ&インクルージョンの推進などをテーマとして、社員の声を把握する実態調査を行い、より良い人事諸制度の検討などにもつなげていくよう努めています。
連枝会（共済会）
会社と労働組合がそれぞれ資金を拠出して基金を設け、協働して各種共済事業運営にあたる独自の体制を構築しています。2023年度の慶弔給付は10,576件でした。
DNPファミリーデー
次世代を担う子どもたちの仕事に対する興味・関心を育むとともに、社員である家族とのコミュニケーションを促進するため、子どもの職場参観イベント「DNPファミリーデー（旧：DNPファミリーフレンドリーデー）」を継続的に開催しています。ファミリーデーを通し、社員自身のモチベーション向上を図るとともに、家族や組織でワーク・ライフバランスについて考える機会としています。